Le volet « E » environnemental de la RSE focalise l’attention des dirigeants qui ont fait de la réduction de leur empreinte carbone une priorité stratégique. Mais dans ce contexte, quid du volet « S » de la RSE ? Face à l’urgence des enjeux climatiques, la responsabilité sociale fait moins parler d’elle et semble faire l’objet d’approches moins structurées. Elle est pourtant stratégique.
Mesurer l’expérience réelle des collaborateurs
Le volet « S » de la RSE englobe toutes les actions qu’une entreprise peut mettre en place pour avoir un impact positif sur ses collaborateurs. L’engagement des employés est un enjeu stratégique pour la performance des entreprises. Une entreprise qui néglige sa politique sociale est une entreprise qui n’attire plus, ne recrute plus et ne fidélise plus. Autrement dit, c’est une entreprise qui a peu de chances de survivre dans le futur.
On voit régulièrement des nouvelles tendances apparaître dans le monde des RH, comme l’entreprise libérée ou la vague des Chief Happiness Officers. Les intentions sont souvent louables, mais avouons que ce n’est pas avec des baby-foot et des corbeilles de fruits qu’on assure la qualité de vie au travail et que l’on résout des problèmes parfois installés de longue date. Pour résoudre ces problèmes, les entreprises doivent parvenir à concilier les enjeux des collectifs et, en même temps, des individus qui la composent. Cela n’est possible qu’en ayant recours au digital et en exploitant correctement la data RH. Les entreprises doivent mesurer l’expérience réelle des collaborateurs pour mener les actions qui répondront aux vraies problématiques.
Le développement du travail hybride ne fait que renforcer ce besoin d’indicateurs objectifs. Les professionnels ont aujourd’hui des attentes claires en matière de qualité de vie au travail et d’équilibre pro/perso. Les entreprises doivent donc revoir leur modèle organisationnel et leur politique sociale pour construire un environnement de travail qui soit cohérent avec ces nouvelles aspirations. Mais les nouvelles façons de travailler complexifient dans le même temps l’évaluation de ce bien-être au travail. Les signaux faibles qu’il était possible de détecter en côtoyant un collaborateur au quotidien deviennent logiquement plus difficiles à capter lorsque cette personne travaille à distance. Il devient donc plus que jamais essentiel de ne plus se baser sur un simple ressenti, mais bien d’utiliser la donnée pour factualiser le vécu des collaborateurs et disposer d’éléments concrets pour prendre les bonnes décisions et être en mesure d’anticiper d’éventuelles situations de souffrance au travail.
Objectiver la charge mentale
La bonne nouvelle est que cette data RH existe bel et bien. Elle est simplement très peu exploitée par les organisations. Il existe une multitude d’indicateurs qu’il est possible aujourd’hui de monitorer grâce à la collecte et à l’analyse de données. La charge mentale d’un salarié par exemple, qu’on pourrait imaginer difficile à objectiver, peut en réalité être évaluée avec des données simples qui sont d’ores et déjà présentes au sein du système d’information.
La donnée est là, à portée de main. Mais elle n’est souvent pas centralisée et croisée. Est-ce que le taux d’absentéisme augmente en même temps que la charge de travail ? Beaucoup de sociétés ont des personnes dédiées au contrôle de gestion sociale qui doivent produire des rapports. Ces personnes ont de grandes difficultés pour récupérer les données, éparpillées dans une grande hétérogénéité de systèmes, et procèdent donc souvent de manière très artisanale. S’il n’est pas nécessaire de recruter des data scientists ou des data analystes pour exploiter la donnée RH, il y a clairement un enjeu d’outillage technique pour faciliter la centralisation, le traitement et le croisement de la data, et ensuite rendre accessibles ces données de pilotage au niveau des équipes.
Un engagement tripartite : RH, RSE, métiers
L’amélioration de l’empreinte sociale est en effet un engagement nécessairement tripartite, qui doit réunir les équipes RH et RSE, mais également les représentants du métier. Les logiques d’amélioration doivent être portées par les équipes. En donnant aux métiers un accès à la donnée sociale, on donne aux managers les moyens d’intervenir en temps réel pour corriger un problème au sein de l’équipe avant qu’il n’empire.
Enfin, cette transformation ne peut fonctionner que si elle est pleinement soutenue par une direction consciente de ce que l’entreprise a à y gagner. Attirer les meilleurs talents et maintenir l’engagement de ses équipes sont des enjeux qui concernent toutes les entreprises. Les entreprises ne peuvent donc pas choisir leur combat. La RSE doit être traitée en toutes lettres !
Pour aller plus loin
