La realidad aumentada, la realidad virtual y los videojuegos están ayudando a las personas con autismo a tener éxito en el trabajo, a la vez que crean organizaciones más equitativas y neurodiversas.
Por Marty Graham, Colaborador
Cuando la neurocientífica y experta en videojuegos Leanne Chukoskie se enteró de que su sobrino, ahora estudiante de último año de secundaria, había sido diagnosticado con el trastorno del espectro autista, decidió aprender todo lo que pudiera sobre la enfermedad y cómo podía ayudarlo a prosperar. Por lo que se sumergió en la literatura, los estudios, el lenguaje médico y las organizaciones pertinentes.
Lo que Chukoskie aprendió sobre los adultos jóvenes con autismo la dejó atónita: Mientras que muchos van a la universidad después de graduarse de la educación superior, más del 80 por ciento permanecen desempleados o subempleados.
«Hay tanto talento aquí y todo está en casa, es una gran pérdida para el mundo exterior», dice Chukoskie. «Estos son exactamente los empleados que usted quiere: altamente inteligentes y capaces de concentrarse intensamente en las tareas con soluciones creativas, pero también leales y confiables-y se quedan en el trabajo por mucho tiempo».
Pero cómo superar las dificultades del proceso de contratación y asegurarse de que los empleados con esta enfermedad se sientan cómodos en el lugar de trabajo ha resultado ser un reto. Mientras que compañías tan prominentes como Microsoft y Dell Technologies han desarrollado sus propios procesos de contratación, asociándose con grupos de defensa del autismo como el Instituto NonPareil en programas de preparación para el trabajo, por ejemplo, no todos los empleados con autismo han sido reclutados y evaluados apropiadamente.
Chukoskie y un equipo de investigadores del Centro de Poder de Neurojuegos (PoNG) (Power of Neurogaming) de la Universidad de California en San Diego están aprovechando la realidad aumentada y los videojuegos para preparar a las personas autistas y asegurar así el éxito en los trabajos tecnológicos. El pasado enero, consiguieron una subvención de 2,6 millones de dólares de la Fundación Nacional de Ciencias para continuar con este esfuerzo.
El equipo de Chukoskie está trabajando cada año durante los próximos cuatro años con 25 autistas recién graduados de la escuela secundaria, incluyendo algunos que asisten a la universidad comunitaria, para construir herramientas para futuros cohortes e individuos. Los graduados -que Chukoskie considera estudiantes en prácticas- trabajan en grupos de cinco junto con un equipo de entrenadores y codificadores, con el conjunto de herramientas que el equipo está desarrollando y probando. El curso tiene como objetivo introducir a los estudiantes en prácticas en el comportamiento y los procedimientos del lugar de trabajo, mientras que también enseña técnicas y habilidades de juego.
Parte de ese entrenamiento se hace a través de realidad aumentada y videojuegos desarrollados por Chukoskie y el equipo PoNG. Utilizan las sesiones para perfeccionar una herramienta de realidad virtual que simula los aspectos sociales de las situaciones de trabajo para entrenar a los internos y ayudarles a evitar los desajustes sociales. Los internos también diseñan y desarrollan sus propios proyectos y juegos, y preparan una presentación para el grupo al final de las prácticas.
«Hemos convertido el entrenamiento en algo divertido donde la gente puede verse a sí misma progresar».
-Leanne Chukoskie, neurocientífica, educadora, comunicadora científica
Los internos se entrenan en un juego en el que, por ejemplo, si miran a otro lado de la nave espacial que controlan con su mirada, la nave espacial explota. Las personas con autismo a menudo luchan por mantener el contacto visual con sus compañeros de trabajo, y la investigación anterior de Chukoskie desarrollando y usando este tipo de juego dirigido por la mirada, ha demostrado ser una herramienta poderosa.
Las señales sociales también pueden ser un desafío para las personas con autismo.
«Creamos un conjunto de videojuegos para entrenar, pensando que ayudaría con las señales sociales porque esas señales son muy dinámicas, sucenden rápidamente y puedes simplemente perderlas», ella dice. «El circuito de atención de nuestro cerebro está ligado al de la mirada, así que decidimos diseñar juegos basados en la mirada. Hemos convertido el entrenamiento en algo divertido donde la gente puede verse a sí misma progresar».
Chukoskie ya ha tenido éxito con las personas con las que trabajó en una beca anterior, lo que ayudó a crear un proceso de incorporación que se asemejaba más a unas prácticas que a una entrevista tradicional.
La entrevista de Alt
Si bien el equipo de Chukoskie, al igual que los de un número creciente de universidades, forma a candidatos autistas, las empresas de tecnología e ingeniería también han estado desarrollando sus propias prácticas de contratación. Danielle Biddick, que trabajaba para una organización sin fines de lucro de discapacidades de desarrollo que apoyaba el programa de contratación de autismo de Microsoft, fue contratada por Dell Technologies para desarrollar y mejorar su contratación en la neurodiversidad.
«El proceso de entrevista parece completamente diferente de las entrevistas de trabajo tradicionales», dice Biddick. «Algunas personas con autismo no pasan de la primera entrevista, a menudo porque no hacen contacto visual o no muestran el entusiasmo que un entrevistador esperaría de ellos».
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En su lugar, la entrevista personal se sustituye por un proceso que dura dos semanas, permitiendo a los managers y al equipo de contratación conocer mejor a los candidatos y dejar que sus habilidades brillen. «No tenemos entrevistas reales. Les hacemos hacer un proyecto técnico en el que trabajan con la gente y los conocemos un poco en un proceso de entrevista alternativo», dice Biddick.
Por ejemplo, el posible contratado puede participar en un proyecto de equipo.
Aunque los proyectos de Dell son confidenciales, el grupo de Chukoskie ha construido robots Lego y ha dado a los internos problemas de lógica y programación para resolver, y les ha pedido que expliquen el trabajo que han hecho en una presentación detallada. Mientras tanto, trabajarán en estos proyectos junto con el equipo de contratación que ofrece una constante retroalimentación y estímulo. Hay frecuentes descansos y muchas preguntas hechas y respondidas en el proceso.
Después de que el proyecto termine, los managers y el personal de contratación deciden si hay un lugar para la persona en la empresa. Aunque algunos terminan en trabajos de programación y técnicos, las empresas también colocan a las personas donde también pueden encajan, incluyendo en análisis de datos, ciberseguridad, auditoría de TI, cumplimiento y gestión de la cadena de suministro.
Los managers
La mayoría de los managers con los que ha trabajado Biddick ya estaban interesados en aumentar la neurodiversidad en sus equipos.
«Los managers me dicen que trabajar con alguien que padece el trastorno del espectro autista les ha ayudado a convertirse en mejores managers, mejores oyentes y les hizo acercarse a las personas y a los proyectos de manera más reflexiva», dice. «Me han dicho que la persona puede comunicarse de forma un poco diferente, pero que sus puntos fuertes técnicos brillan. Les he oído decir cosas como: ‘Le di una herramienta que se tarda meses en aprenderse y se dio cuenta en dos semanas'».
«Los managers me dicen que trabajar con alguien que tiene este trastorno les ayudó a ser mejores managers, mejores oyentes, y les hizo acercarse a la gente y a los proyectos con mayor consideración.»
-Danielle Biddick, contratación de neurodiversidad, Dell Technologies
Cuando se contrata a una persona que padece este trastorno, Biddick conecta a los managers para que reciban una capacitación formal por parte de los socios de la comunidad sobre lo que es y lo que no es el autismo. Dice que una comprensión más clara puede desmitificar los estereotipos y facilitar la relación con el nuevo empleado.
A cada nuevo empleado se le asigna un mentor y un entrenador de trabajo que proporciona apoyo al individuo que se une al equipo y a los managers.
«Los desafios son fáciles de entrenar y tenemos asesores/instructores laborales que apoyan tanto al empleado como al manager», dice. «Podemos proporcionar auriculares con cancelación de ruido si la gente se distrae auditivamente».
Por ejemplo, los empleados pueden asistir a reuniones por teléfono si se sienten ansiosos o abrumados en grandes reuniones o por videoconferencia. El asesor/ instructor laboral también puede apoyar a los managers que se ocupan de las posibles dificultades que algunas personas autistas pueden tener, por ejemplo, en la planificación y ejecución de proyectos y en la gestión eficaz del tiempo.
Los nuevos contratados
Las personas con autismo a menudo luchan con las «reglas» tácitas en un ambiente corporativo – las relaciones de trabajo no son lo mismo que las amistades o que el jefe es tratado de manera diferente a sus compañeros. Biddick los entrena en cómo pedir ayuda de una manera apropiada, cómo pedir feedback de un manager, y cómo mostrar que está trabajando en este feedback. «Es más un entrenamiento de vida que un entrenamiento de trabajo», dice.
Esas reglas tácitas son algo en lo que Chukoskie y su equipo están trabajando mientras entrenan a los participantes del programa para trabajos técnicos. Debido a que a menudo consiguen su primer trabajo corporativo, la forma de comportarse en un lugar de trabajo de este tipo puede ser completamente nueva.
«La gente no tiene modelos de diferentes tipos de relaciones si no han estado en el lugar de trabajo», dice Chukoskie. «Tuvimos un interno que se convirtió en nuestro disruptor porque estaba muy emocionado de tener tanta gente a la que conocer y con la que amistad. Usamos las prácticas para trabajar con algunas de las habilidades sociales.»
Chukoskie dice que no hay un conjunto de buenas prácticas, aunque a menudo se le pide por ellas.
«No hay nada mágico en esto», dice. «Conocer a la gente donde está. Todos queremos estar en un lugar de trabajo más equitativo».
