Digital Women:  Man muss nicht laut sein, um sichtbar zu sein

Die Route ist berechnet. Ziele 2030.

 

Maria Nestroi: Hallo und herzlich willkommen zu einer neuen Folge auf der Road to 2030, dem Podcast von Dell Technologies. Ich bin super gespannt auf unseren heutigen Gast Tijen Onaran, Unternehmerin, Autorin und Gründerin von Global Digital Women. Ich bin heute wieder eure Co-Moderatorin und werde unter anderem auch leckere Content-Snacks für euch bereithalten. Seid ihr bereit? Dann Anschnallen nicht vergessen! #00:00:38.9#

 

Heute sind wir übrigens mal in einer etwas anderen Konstellation unterwegs, denn heute sitzt mein Kollege Benny Krebs am Lenkrad. Hallo Benny! Geht’s dir gut? #00:00:50.4#

 

Benjamin Krebs: Hallo Maria! Mir geht’s wunderbar. Auch ich freue mich natürlich auf unseren tollen Gast heute, Tijen Onaran. Tijen, ein herzliches Hallo auch von meiner Seite an dich. Der Beifahrersitz ist heute für dich reserviert. Sitzt du bequem? #00:01:05.0#

 

Tijen Onaran: Ich sitze sehr bequem bei so wundervollen Fahrerinnen und Fahrern. Ich habe mich unglaublich auf den Podcast gefreut und bin gespannt, woran wir alles vorbeifahren werden. #00:01:18.1#

 

Benjamin Krebs: Sehr schön! Bevor wir den Motor anlassen, haben wir uns ein kleines Warmup überlegt und wollen für dich und unsere Hörer einen kleinen Speed-Test mit dir machen. Bist du bereit? #00:01:31.2#

 

Tijen Onaran: Ich bin ready. #00:01:32.4#

 

Benjamin Krebs: Super! Du kriegst jetzt immer zwei Begriffe und musst dich einfach spontan für einen der beiden entscheiden. Okay? #00:01:39.2#

 

Tijen Onaran: Mhm (bejahend). #00:01:39.7#

 

Benjamin Krebs: Kaffee oder Tee? #00:01:40.7#

 

Tijen Onaran: Kaffee. #00:01:42.0#

 

Benjamin Krebs: Eule oder Lerche, beziehungsweise Tag oder Nacht? #00:01:45.0#

 

Tijen Onaran: Tag. #00:01:46.6#

 

Benjamin Krebs: Fahrrad oder Auto? #00:01:48.7#

 

Tijen Onaran: Auto. #00:01:51.1#

 

Benjamin Krebs: Berge oder Meer? #00:01:52.1#

 

Tijen Onaran: Berge. #00:01:53.9#

 

Benjamin Krebs: WhatsApp oder Threema? #00:01:55.2#

 

Tijen Onaran: WhatsApp. #00:01:57.0#

 

Benjamin Krebs: Twitter oder Insta? #00:01:59.0#

 

Tijen Onaran: Zunehmend Insta, muss ich zugeben. #00:02:01.7#

 

Benjamin Krebs: Expertin oder Allrounder? #00:02:03.3#

 

Tijen Onaran: Allrounder. #00:02:05.4#

 

Benjamin Krebs: Wunderbar! Das hat uns schon einen sehr guten ersten Eindruck von dir vermittelt. Immer sehr spannend so ein kleiner Speed-Test am Anfang. Und jetzt können wir direkt ins Thema einsteigen. Tijen, vielleicht als kleine Aufwärmrunde, um den Hörern auch dich ein bisschen besser vorzustellen. Du hast in deinem Buch geschrieben, jeder sollte von sich einen Elevator Pitch haben. Wie lautet denn dein persönlicher Elevator Pitch? #00:02:35.7#

 

Tijen Onaran: Ich sehe schon, du hast es sehr gut gelesen. Ich konnte das ehrlicherweise, um das vorab mal den Hörerinnen und Hörern zu sagen, vorab auf Social Media sehen, dass Benny tatsächlich mein Buch zumindest scheibchenweise gelesen hat, weil er das Ganze dokumentiert hat und einen Post daraus gemacht hat. Also insofern freue ich mich sehr, dass du das gelesen hast und zumindest so viel schon vernommen hast, dass du weißt, dass es diesen Elevator Pitch gibt. Der Elevator Pitch, vielleicht für diejenigen, die das nicht wissen, das ist ein kurzer, der kommt aus der Start-up-Welt, wie so vieles, was aus der Start-up-Welt kommt, und dient dazu, dass du innerhalb von wenigen Minuten, wenn nicht sogar Sekunden, je nachdem, welches Publikum du hast, auf den Punkt bringst, was du machst. Und in meinem Fall wäre das tatsächlich, ich bin Tijen, ich bin Unternehmerin, und mein Ziel ist es, die Wirtschaft diverser und digitaler zu machen. Das ist ganz kurz und knapp. Und je nachdem, welches Publikum mir dann gegenübersitzt, das kann variieren von, weiß ich selber, wenn meine Eltern mir gegenübersitzen, wenn Menschen mir gegenübersitzen, die mit dem Digitalen nichts zu tun haben, oder Leute gegenübersitzen, die schon drin in der Thematik sind rund um Diversität und auch Inklusion, dann kann ich natürlich spezifischer reingehen oder halt tatsächlich sehr allgemein bleiben. Also diese Übung hilft einem wirklich, gerade in hochkomplexen Berufen, einmal so runter zu fahren oder auf zwei, drei Sekunden, zwei, drei Minuten, je nachdem, wie gesagt, mir gegenübersitzt, mal zu formulieren, was man eigentlich macht und warum man das, was man macht, macht. Kannst du das auch, könnt ihr das auch? Ich könnte das jetzt entgegen euch auch noch mal fragen. Könnt ihr das auch? #00:04:19.2#

 

Benjamin Krebs: Ich find‘s wirklich toll und ich fand‘s tatsächlich eine relativ gute Übung, sich mal damit zu beschäftigen. Ich habe allerdings noch eine Frage an dich, und zwar die daran anschließt: Wem würdest du diesen Elevator Pitch denn mal gerne geben, den du ihm noch nicht gegeben hast? #00:04:38.5#

 

Tijen Onaran: Wenn wir schon beim Thema Road sind, ich würde gern so eine Tour machen, am liebsten erst mal durch ganz Deutschland und allen CEOs von Konzernen diesen Elevator Pitch geben und ihnen gleichzeitig zeigen und Lösungen aufbereiten, warum es so wichtig ist, mehr Diversität auch in den Führungsetagen zu haben, in Vorständen, Aufsichtsräten, und vor allem, wie man das hinbekommt. Und diesen CEOs würde ich diesen Elevator Pitch gerne geben. #00:05:14.2#

 

Benjamin Krebs: Vielen Dank, Tijen! Bei mir geht’s speziell um das Thema der Digitalisierung und damit unsere Kunden in Deutschland auf diesem Weg der Digitalisierung nach vorne zu bringen, um die Zukunft von unserer aller Leben in Deutschland zu verbessern, aktiv mitzugestalten und damit sicherlich einen sehr großen Einfluss auch auf uns alle und natürlich auch auf die Zukunft meiner Kinder zu haben. Wir haben schon von dir gehört gerade das Thema Diversity, das Thema Digitalisierung ganz oben auf der Agenda, natürlich durch die Gründung 2017 auch von Global Digital Women manifestiert. Davor warst du in der Politik tätig, auch relativ viel. Und ich wollte mal von dir einen Blick auf das Thema Inklusion und Vielfältigkeit in der Politik bekommen. #00:06:05.1#

 

Tijen Onaran: Oh! Ich glaube, darüber könnten wir eine eigene Folge machen ehrlicherweise. Also wenn man sich das deutsche Parlament mal anguckt, sprich, den Bundestag, dann wird man relativ schnell feststellen, dass der Bundestag derjenige, dieser ist, also aktuell, wo wir am wenigsten Frauen haben im Vergleich zu den anderen Zusammensetzungen in den letzten Jahren. Und das ist etwas, was mir schon wieder zu denken gibt. Also es setzt sich sozusagen fort, wenn du dir Diversität und Inklusion in Deutschland anguckst, jetzt nicht nur in der Wirtschaft, sondern auch in der Politik. Und da speziell tatsächlich Geschlechtervielfalt von anderen Dimensionen, von Diversity mal ganz abgesehen, also Menschen, die beispielsweise einen anderen Hintergrund mitbringen oder vielleicht irgendwo auch körperlich eingeschränkt sind, wie auch immer. Das ist etwas, wo wir in Deutschland nicht so gut sind. Und in der Politik ist es tatsächlich auch so. Es zeigt sich ehrlicherweise auch durch die Parteien hinweg. Also es gibt Parteien, die haben natürlich spezielle Quotenregelungen, da sieht man schon, dass das halbwegs funktioniert. Aber sobald es darum geht, dass in den Parteien Menschen oder in dem Fall eben auch Frauen Mandate innehaben oder dann in den Ministerien, also wenn wir uns die Ministerien in Deutschland angucken, die Verwaltungen anschauen, da ist jetzt auch nicht besonders viel mit Diversity und Inclusion. Und das ist etwas, das mich insofern beschäftigt, als dass ich auch immer sage, die Politik muss natürlich den Rahmen stellen, wenn es um Vielfalt geht. Und wenn sie selber nicht vielfältig ist, wie soll es dann sozusagen in der Wirtschaft sein? Umso wichtiger wird es sein nächstes Jahr 2021, es wird sehr spannend sein, wie da die Bundestagswahl abläuft. Deswegen kann ich jetzt nur sagen, alle bitte schön wählen gehen. #00:07:47.2#

 

Benjamin Krebs: Sehr gut! Sehr guter Aufruf. Ich denke, das können wir alle unterstützen. Nachdem du aus der Politik rausgegangen bist, haben wir gerade gelernt, hast du dich speziell diesem Thema Diversity und Digitalisierung gewidmet, auch durch die Gründung deiner eigenen Firma. Was hat dich denn persönlich dazu motiviert, genau auf diese Themen zu fokussieren? #00:08:09.4#

 

Tijen Onaran: Es war ehrlicherweise eher ein Hobby, wie so vieles im Bereich Unternehmertum mit einem Hobby anfängt. Du brauchst ja eine große Passion für das, was du machst, damit du das auch so intensiv machen kannst, wie ich es jetzt beispielsweise mache, oder auch ganz viele andere Unternehmerinnen und Unternehmer. Ich habe vor sechs Jahren in Berlin angefangen, ein Frauenstammtisch zusammen zu bringen. Ich habe den ins Leben gerufen vor dem Hintergrund dessen, du hast es gerade eben angesprochen, ich war lange selber politisch aktiv und habe auch politisch gearbeitet in verschiedenen Ämtern und Verwaltungen und auch für Bundestags- und Europa-Abgeordnete, auch mal für den Bundespräsidenten, also ich habe sozusagen jede politische Ebene gesehen und erlebt. Und was ich da immer wieder gesehen habe, ist, dass das Thema Netzwerken mich begleitet hat, also sowohl innerhalb der Partei, innerhalb des Ministeriums als auch außerhalb. Und ich habe für mich irgendwann festgestellt, dass, als ich dann bei meinem letzten Job, da war ich Pressesprecherin von einem Digitalverband, auf Konferenzen unterwegs war und so links und rechts schaute und dann merkte, oh je, hier gibt’s irgendwie nur Männer und wenig Frauen, auch auf den Bühnen, da dachte ich mir so: Was könnte eigentlich mein Beitrag dazu sein? Also nicht nur meckern, sondern auch machen. Und habe dann diesen Stammtisch ins Leben gerufen, vor dem Hintergrund dessen, dass ich gesagt habe, wir können uns ja vernetzen, und wir können uns gegenseitig darin unterstützen, uns zum Beispiel auch vorzuschlagen für solche Veranstaltungen, also um zu sprechen auf Panels, auf Podiumsdiskussionen. Gesagt, getan, das machte ich dann, wir waren damals 12 Frauen. Und irgendwann resultierte daraus dann tatsächlich mein Unternehmen Global Digital Women, was ich vor drei Jahren mit meinem Partner zusammen gegründet habe, weil ich gesehen habe, dass dieses Netzwerk ja superspannende Insights generiert. Also die Frauen, die auf diese Veranstaltung kommen, die wissen ja ganz genau, wie sie Karriere machen wollen in den Unternehmen. Also was sind ihre Voraussetzungen? Und das wiederum sind spannende Insights für die Unternehmen, die ich jetzt berate in Diversity-, Inclusion-Fragen, weil die natürlich die Zielgruppe, die ich adressiere und mitbringe, nie im Leben erreichen würden. Denen fehlt’s immer an Frauen im Recruiting-Bereich, aber dann natürlich auch später, wenn es dann Richtung Talent Pipeline geht. Und deswegen habe ich dann Global Digital Women gegründet. #00:10:19.1#

 

Benjamin Krebs: Wow! Sehr gut! #00:10:20.0#

 

Maria Nestroi: Tijen, auf jeden Fall superspannend. Ich habe hier in meiner Snack-Box ein Zitat, das ich dazu gerne mal vorlesen möchte. Das stammt von Simone Kauffeld, einer Organisations-Psychologin. Sie sagte: „Je mehr Frauen in einem Netzwerk sind, umso schlechter ist das eigentlich. Unter anderem, weil Frauen nicht strategisch genug vorgehen.“ Was sagst du dazu? Tun sich Frauen da wirklich so schwer? #00:10:44.6#

 

Tijen Onaran: Ich kenne das Interview, das du zitierst. Das ging eine Zeit lang mal ziemlich viral, auch in meiner Bubble, wie es so schön heißt. Ich finde das zu stereotypisierend. Also ich bin ja überhaupt kein Fan von, Männer sind so und Frauen sind so. Und indem du sagst, dass Frauen zu wenig strategisch seien, packst du sie eigentlich schon in eine Schublade. Und knüpft‘s es übrigens ans Geschlecht. Für mich hat Netzwerken erstmal nichts mit dem Geschlecht zu tun. Es gibt gute und schlechte Netzwerker und Netzwerkerinnen. Mit Sicherheit ist es so, dass Frauen in der öffentlichen Wahrnehmung andere Zuschreibungen haben. Also ganz aktuell hat man die Tage ein spannendes Interview mit einer Virologin gelesen im Spiegel, die in der ersten Frage danach gefragt worden ist, wie es sich anfühlt als Quotenfrau neben Drosten im NDR Podcast zu sein. Und das sind diese öffentlichen Zuschreibungen, die ja nicht von den Frauen selber kommen, sondern offensichtlich von der Gesellschaft. Und genauso ist es beim Netzwerken auch. Frauen wird immer attestiert, dass sie zurückhaltender, schüchterner seien, dass sie sich nicht trauen würden, weniger Mut hätten. Und ich glaube das einfach nicht. Ich glaube, am Ende des Tages, jeder und jede da draußen ist ein guter oder eine gute Netzwerkerin. Für mich ist entscheidend, was für einen Raum fürs Netzwerken bietest du? Also bietest du immer nur den Menschen das Scheinwerferlicht, die extrovertiert sind, oder achtest du, jetzt speziell auch für eine Organisation, achtest du darauf, dass dieser Raum auch inklusiv ist? Also, dass er die Menschen da abholt, wo sie sind, wenn es introvertiertere Menschen sind, wenn es Menschen sind, die vielleicht eben nicht so selfish unterwegs sind. Das hat erst mal nichts mit Geschlecht, sondern eher was mit Sozialisation zu tun. Daher bin ich der festen Überzeugung, dass gerade gemischte Netzwerke, auch wenn ich damals ein Frauennetzwerk gegründet habe, gemischte Netzwerke natürlich extrem wichtig für den Erfolg von einer Organisation und von Digitalisierung am Ende des Tages auch sind. #00:12:42.2#

 

Maria Nestroi: Coole Antwort! Danke dir! #00:12:46.5#

 

Benjamin Krebs: Du hast gerade schon gesagt, dass es auch natürlich prominente Frauenrollen, Role Models gibt. Das ist so, dass bei prominenten Frauen, die sich dann öffentlich für die Stärkung von Frauen einsetzen, es doch immer mal wieder passiert, dass sie angegriffen oder angefeindet werden. Wahrscheinlich hast auch du sowas schon erlebt. Woher kommt diese Unruhe? Also was ist aus deiner Sicht das, was das erzeugt, und was man vielleicht auch dagegen unternehmen kann? #00:13:16.8#

 

Tijen Onaran: Erstens Mal muss man sehen, dass Deutschland kein Land des Personenkultes ist. Also wir mögen das eigentlich nicht so, wenn Menschen sich exponieren und besonders präsent und in meiner Semantik sozusagen besonders sichtbar sind. Das mögen wir eigentlich nicht, weil irgendwie kennen wir das nicht. Also wir sind ja so geschult, egal ob im Mittelstand oder in den Konzernen, dass du Leistung zeigen musst und dann wirst du ja schon irgendwann gesehen. So allein, du hast vorhin mein Buch erwähnt, allein der Titel hat ja schon zu wahnsinnig viel Diskussionen geführt. Nur wer sichtbar ist, findet auch statt. Bedeutet das im Umkehrschluss, dass die Leute, die nicht sichtbar sind, nicht stattfinden? Also all die Diskussionen wurden geführt, übrigens auch auf Social Media. Zu Recht, weil dann ist es natürlich auch etwas, was gut ankommt. Trotzdem bin ich der festen Überzeugung, dass wir Sichtbarkeit gerade von Persönlichkeiten brauchen. Du hast es vorhin erwähnt, das Thema Digitalisierung, wir werden technischer, wir werden technologischer, trotzdem am Ende des Tages sagt ja wirklich jeder und jede da draußen, dass der Mensch im Mittelpunkt ist. Also dass der Mensch die Tools anwenden muss und sie auch verstehen und gestalten muss. Und dazu braucht es auch die Sichtbarkeit der Menschen, die in diesen Digitalrollen sind, weil sie Vorbilder sind. Du hast es gerade gesagt, und zwar Männer wie Frauen. Und ich setze mich speziell für weibliche Vorbilder ein, weil ich eben sehe, gerade in der Digitalbranche gibt es viel, viel weniger Frauen, und sie sind vor allem auch viel weniger sichtbar. Und zurück zu der Ursprungsfrage, also mit was haben dann am Ende des Tages auch Frauen zu kämpfen? Ich habe diese Zuschreibung vorhin angesprochen, ich habe das Beispiel gebracht mit dem Spiegel-Interview. Das ist ja nicht nur etwas, was auf öffentlicher Ebene stattfindet, sondern auch im Eins zu Eins. Bei Frauen spielt immer das Äußere auch eine Rolle. Also wie sieht sie aus? Was hat sie an? Wie gibt sie sich? Du wirst nie in einem Interview über den Wimpernschlag von Sigmar Gabriel lesen, aber du wirst immer darüber lesen, dass Ursula von der Leyen so viele Kinder hat oder welche Farbe der Blazer von Angela Merkel hat. Und das sind die Dinge, die irgendwie wirr sind bei uns in der Gesellschaft, die nicht nur in Deutschland so sind, die sind auch in anderen Ländern so, aber Deutschland hängt da traditionell so sehr fest. Und deswegen, umso wichtiger ist es übrigens, dass wir mehr Vorbilder sichtbar haben und dass mehr Vorbilder sichtbar sind, weil sie diejenigen sind, die zeigen, ich gehe den Weg unabhängig dieser Stereotype und unabhängig der Vorurteile, die es offensichtlich da draußen gibt. #00:15:46.3#

 

Benjamin Krebs: Deswegen sind wir auch besonders froh, dass du heute bei uns in dem Podcast bist, weil du, glaube ich, da ein ganz tolles prominentes Vorbild bist. Ich meine, ich muss auch sagen, ich habe dich und deine Sichtweisen vor einigen Monaten tatsächlich auch auf Hinweis von einem Mitglied meines weiblichen Teils des Netzwerkes bekommen, und habe mich auch mehr, viel intensiver mit dem Thema beschäftigt, weil du es eben so stark auch vertrittst und aus meiner Sicht eine ganz fantastische Position dazu auch hast. Und habe darüber dann auch schon wieder andere Role Models kennengelernt, die ich dann auch in deinem Buch wiederfinden durfte. Das ist natürlich dann schon schön, da schließt sich der Kreis. Du hast vorhin ein bisschen die Bubble angesprochen. Man muss natürlich auch in diese Bubbles dann mal reinkommen, um sich mit neuen Themen zu beschäftigen. Eines der Ziele auch unseres Podcasts hier mit der Road to 2030, um einfach auch ein Thema wie Women in Tech viel intensiver in die Köpfe zu bringen, in die Bubble unserer Hörerinnen und Hörer natürlich auch dann neue Personen und Personenkreise reinzubringen. Einen wichtigen Punkt, den du genannt hast, sind so diese Bilder, die bei uns verankert sind. Wir nennen das ja auch schön Unconscious Bias. Bei uns selber, bei Dell Technologies, gibt es tatsächlich auch Schulungen dafür, um dieses Unconscious Bias sich bewusst zu machen und es dann auch möglichst auszuschalten. Ist ganz schwierig, das tatsächlich auch dann wirklich anzuwenden. Also wenn man sich das mal bewusst gemacht hat, dann spürt man das erst so, wie oft man das anwendet. Bei uns ist es so, bis 2030 sollen 95 % aller unserer Mitarbeiter das gemacht haben. Wir haben aktuell schon fast 100 % der Führungsriege durch dieses Training gebracht. Meine Frage an dich aber: Wie effektiv hältst du solche Schulungen für wirklich eine nachhaltige Veränderung? Oder gibt’s da auch Grenzen, was diese Schulung an sich anbelangt? #00:17:51.3#

 

Tijen Onaran: Ich finde sie dann effektiv, wenn sie nicht so ein One-Shot-Ding sind. Also wenn sie nicht sich auf eine Einmaligkeit beschränken. Und du hast dann einen Workshop, alle machen fleißig diesen Workshop, alle gehen raus und klopfen sich auf die Schulter, jetzt heute in diesen Zeiten natürlich virtuell, und sagen sich: Hey super, dass ich diesen Unconscious Bias Workshop gemacht habe. Stimmt, ich habe noch nie drüber nachgedacht, dass wenn ich irgendwie an Tech denke, automatisch nur an Männer denke. Oder irgendwie, wenn ich eine Frau sehe, die High Heels trägt, dass bei mir die Schublade aufgeht, sie hätte keine Kompetenz und so. Ich zitiere hier übrigens, also es sind nicht Dinge, die mir einfallen, sondern das sind reale Statements, die ich auch schon erlebt habe. Und daher finde ich es toll, dass ihr euch auf die Reise begebt, dass ihr auch euch ein Ziel gesetzt habt. Weil das ist entscheidend beim Thema Diversity, Inclusion: Ohne Zielsetzung funktioniert es nicht. Es funktioniert nicht, dass wir uns alle in die Augen schauen und sagen: Hm! Ja, ist irgendwie schwierig mit Diversity und wir müssen irgendwie was tun. Also wir haben die Erkenntnis ja, wir haben ein Problem bei der Umsetzung. Und bei der Umsetzung hilft, das kennen wir alle, ist doch genauso im Persönlichen und Privaten, du weißt, dass du mehr Sport machen musst, hm, jeden Tag denkst du darüber nach, ich sollte eigentlich mehr Sport machen. Wenn du aber ein Ziel hast, wenn du weißt, ich möchte beispielsweise mal die zehn Kilometer schaffen. Oder ich möchte einfach mal, wenn es Väter und Mütter gibt, die jetzt zuhören, ich möchte mit meinen Kindern wieder ohne große Atemschwierigkeiten laufen gehen. Das sind konkrete Ziele, die du hast. Und genauso ist es beim Diversity-, Inclusion-Thema auch. Wenn wir keine Ziele haben, die wir für uns als Gesellschaft, als Organisation formulieren, dann sind es Lippenbekenntnisse und dann funktioniert es nicht. Und deswegen zurück zu Unconscious Bias Workshops: Sie helfen dann, wenn sie einem höheren Ziel dienen. Also wenn das Ziel beispielsweise wäre, zu sagen, wir haben das Ziel, dass wir diesen und jenen Anteil an Diversity Inclusion wirklich bei uns umsetzen wollen in unserer Organisation. Das können, ich bin nicht der absolut allergrößte Fan von Quoten, aber ich glaube, sie braucht es. Sie braucht es leider in Deutschland, sie können ein Hebel sein. Aber mit Zielen meine ich eigentlich viel mehr: Was ist unser übergeordnetes Ziel beim Thema Diversity Inclusion? Also was für eine Art von Organisation wollen wir sein? Wollen wir digitale Teilhabe ermöglichen? Wollen wir besonders divers in der Meeting-Struktur sein? Wollen wir jetzt besonders divers in der Führungsebene-Struktur sein? Das sind alles konkrete Ziele. Und dann ist ein Baustein auf dem Ziel dahin, zum Beispiel ein Unconscious Bias Workshop. Und das ist dann etwas anderes, wie wenn ich sage: Jetzt machen mal irgendwie 100 Leute diesen Unconscious Bias Workshop und dann war‘s das, also wir reden danach nie wieder drüber. Sondern für Diversity Inclusion, deswegen passt euer Podcast-Name so wunderbar dazu, braucht es auch eine Route. Es braucht eine Vision, es braucht Meilensteine. Ich muss auch sehen, es gibt Erfolge. Also als Individuum muss ich sehen: Ach stimmt! Ich habe immer diese Vorurteile gehabt. Jetzt habe ich mal gelernt, wie ich damit umgehen kann. Oder: Irgendwie, ich war auch nie so ein Fan von Quoten, aber ich habe gemerkt, je diverser das Meeting und je diverser das Projekt, die Projekt-Zusammensetzung ist, desto besser ist das Ergebnis, also desto innovativer sind wir. Das alles sind Ziele. Und daher sind Ziele viel wichtiger für mich, auch in der Beratung, die ich mit Global Digital Women für Unternehmen mache, als Einzelmaßnahmen, die dann leicht verpuffen können. #00:21:24.6#

 

Benjamin Krebs: Vielen Dank für die Super-Perspektive, Tijen! Ich glaube auch, die Kombination aus Ziel und Weg und dann Schulungen als eine begleitende Maßnahme dahin ist sicherlich ein guter. Jetzt wollen wir doch mal testen, was für einen guten Job wir als Dell Technologies vielleicht schon gemacht haben auf dem Weg dahin, auch in die eine oder andere Bubble vorzudringen. Du hast vorhin darüber gesprochen, man braucht konkrete Ziele. Zum einen wäre die erste Frage: Kennst du unsere konkreten Ziele, unsere Moonshot Goals bis 2030 im Hinblick auf Diversity? Und zum zweiten, egal ob Ja oder Nein: Wie nimmst du den Dell Technologies im Anbetracht auf diese Themen selber wahr? Bitte unfiltered Feedback. Wir können nur davon lernen. #00:22:13.4#

 

Tijen Onaran: Sehr gut! Zum ersten, ein Ziel hast du mir ja schon verraten, diese Unconscious Bias Workshops. Insofern, es ist tatsächlich nicht so, dass ich dezidiert alle eure Ziele kenne, ich glaube aber, irgendwo mal gelesen zu haben, dass ihr sehr konkrete Ziele habt, was das Thema auch mehr Frauen in Führungspositionen betrifft. Und das ist etwas, was mir durchaus aufgefallen ist. Also es ist offensichtlich in meinem Gedächtnis hängengeblieben als: Ja, ihr habt Ziele. Und zur zweiten, wie nehme ich euch wahr? Was ihr geschaffen habt, ist tatsächlich, dass ihr euch als digitaler Player positioniert habt. Du hast es gerade vorhin gesagt, als du deinen Elevator Pitch hattest, so Digitalisierung, Zukunft, andere enablen mit Digitalisierung umzugehen, Technologien, die Kompetenzen und, und, und. Das ist, glaube ich, ganz klar. Was ich mir wünschen würde, ist, dass ich die Personen, die das bei euch machen, stärker sehe. Also das habe ich ja auch im Buch geschrieben, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als Botschafter und Botschafterinnen. Und Ihr habt tolle Menschen sozusagen, ich sehe ja hier auch welche, und ich habe im Vorfeld ja auch mit einigen Kontakt gehabt und war im Austausch und kenne lustigerweise auch immer wieder welche, die durch meinen Feed wiederum herbeischneien, genauso wie es bei dir umgekehrt mit meinen Leuten ist. Aber was ihr stärker forcieren könntet, ist diese Sichtbarkeit, also die Sichtbarkeit der Menschen. Und das meine ich wirklich geschlechterübergreifend. Diejenigen, die spannende Jobs bei euch haben, das werden alle haben, aber diese Jobs noch mal zu erzählen und die Gesichter hinter den Jobs und hinter den Projekten greifbar zu machen. Also ich lese sehr viel über Projekte, die ihr macht, über Partnerschaften, die ihr abschließt, über Kooperationen, die ihr eingeht, aber ich lese weniger über die Persönlichkeiten, die diese Kooperationen gestalten. Und das ist etwas, was dazu führen würde, meines Erachtens nach, dass auch beim Thema Recruiting ihr nicht nur als starke Brand wahrgenommen werden würdet, sondern natürlich auch als starker Arbeitgeber, der unter anderem auch Persönlichkeiten, ganz diverse und inklusive Persönlichkeiten, im Unternehmen hat. Das ist übrigens auch wissenschaftlich bewiesen, dass das Thema Sichtbarkeit und die Rolle von Vorbildern tatsächlich etwas ist, was unmittelbare Auswirkung auf den Recruiting Prozess hat. Ist ja klar, wenn wir uns mal überlegen, wonach gehen wir, wenn wir uns jetzt irgendwo wieder bewerben würden? Ihr natürlich nicht, aber stellt euch vor, ich würde irgendwann wieder angestellt sein. Wonach würde ich gehen? Ich würde mir schon den Arbeitgeber angucken: Wer ist im Vorstand? Ich würde sogar schauen, wer ist im Aufsichtsrat? Gibt es sogar noch einen Beirat? Was sehe ich auf der Website? Wer sind die Menschen, die auf der Website sind? Und dann würde ich anfangen, auf Social Media zu gucken: Wer sind die Leute, die über das Unternehmen posten und twittern und Dinge teilen? Danach würde ich gehen. Und wenn ich da niemanden sehen würde, der oder die, sage ich mal, eine ähnliche Sozialisation hat, vielleicht auch einen anderen Hintergrund hat, wenn ich nicht so viele Frauen sehen würde, dann würde ich mich im ersten Moment nicht so verbunden fühlen. Und am Ende des Tages, wenn wir über Diversity Inclusion reden, es geht immer auch um Identität. Und das ist das Wichtige für Organisationen, und das würde ich euch als Tipp sozusagen mitgeben, wenn ich darf, da mehr in die Sichtbarkeit zu investieren. #00:25:42.5#

 

Benjamin Krebs: Absolut! Also vielen Dank für den Tipp. Muss ich tatsächlich sagen, auch wiederum, als ich dein Buch gelesen habe, habe ich das Thema Corporate Influencer ja dann auch gelesen, und habe tatsächlich gedacht: Mensch, da gibt’s bei uns im Unternehmen bestimmt zwei, drei, vier Menschen, die super für sowas geeignet wären. Ich habe vorhin gesagt, dass ich auch nur in deine Bubble durch Empfehlung wieder gekommen bin. Da gibt’s Menschen, die sich wirklich mit sowas sehr toll auseinandersetzen und auch mit Sicherheit gut geeignet wären, sowas zu machen. Das ist eine Überlegung, die wir angehen werden. Und danke für den Tipp! Zu der ersten Frage von mir, vielleicht noch mal ganz kurz, einfach damit wird das auch dargelegt haben. In unseren Moonshot Goals 2030 ist tatsächlich verankert, dass wir bis 2030 50 % unsere Angestellten weiblich haben möchten und 40 % unserer Führungskräfte. Wir haben genau das, was du vorhin gesagt hast, auch jährlich einen Diversity und Inclusion Report, wo wir über solche Themen tatsächlich auch uns selber informieren, also natürlich auch die Öffentlichkeit, aber auch intern unsere Mitarbeiter und Führungskräfte, um einfach zu sagen: Schaut mal! Den Schritt sind wir jetzt gegangen. Ist das schnell genug? Müssen wir noch schneller werden? Um dann auch tatsächlich diese Ziele zu erreichen. Von daher freuen wir uns da über jeden Fortschritt, den wir machen, und sind, glaube ich, auch auf einem guten Weg unser Ziel zu erreichen. Das weitere, was du gesagt hast, war ja das Thema Recruiting. Und wir spüren und sehen, dass es tatsächlich immer im Hinblick auf technische Berufe eine große Shortage gibt an Mädchen und Frauen, die sich dafür interessieren. Und dass es auch häufig tatsächlich noch von Vorurteilen geprägt ist. Auch da habe ich in deiner Bubble ein ganz cooles Video gesehen, wo es darum ging, dass in der Schweiz Schulkinder Berufe malen mussten. Da ging‘s Feuerwehrmann oder Feuerwehr war es, sie haben nicht Feuerwehrmann gesagt, sondern Feuerwehr tatsächlich, Pilot, Polizist, und von 75 Zeichnungen war nur eine dann weiblich. Dann sind die Vorbilder tatsächlich reingekommen und waren dann eben weibliche Personen. Wirklich eine tolle Geschichte. Meine Frage an dich wäre: Wie können wir das schaffen, dass wir tatsächlich auch in der Tech-Branche, auch wir als Arbeitgeber in der Tech-Branche, dahin kommen, diese Vorurteile abzubauen, diese Denkmuster wirklich zu verändern? #00:28:08.1#

 

Tijen Onaran: Du hast was gerade ganz Wichtiges gesagt, nämlich dass wir in den Köpfen auch diese Vorurteile abbauen müssen und das Ganze natürlich schon sehr jung beginnt. Ich kenne das Video auch, dass du gerade eben skizziert hast. Das ist wirklich immer sehr eindrucksvoll. Ich bin ja ein großer Fan von Bewegtbild und auch Visualisierung, die einem noch mal vor Augen führen, hier ist irgendwie eine Schieflage. Und was tatsächlich so ist, auch hier wieder gibt es spannende wissenschaftliche Studien, die sich angeguckt haben, wonach gucken eigentlich Mädchen so im Alter von 11 bis 16 Jahren? Also was ist das, was wirklich die Basis dafür ist, wo sie dann später einmal landen? Oder wofür sie sich interessieren, wo sie eine Ausbildung machen, wo sie eventuell auch studieren. Und man sieht, dass zwischen 11 und 16 wirklich der Grundstein dafür gelegt wird. Jetzt muss man sich mal vorstellen, wir reden jetzt hier über Recruiting von Menschen, die natürlich älter als 16 sind, die im Zweifel schon ihre Ausbildung gemacht haben, Berufsanfängerinnen sind, studiert haben, wie auch immer. Aber wir müssen eigentlich schon viel früher ansetzen, eben bei ganz jungen Mädchen. Und denen aufzeigen, was für einen Mehrwert haben eigentlich sogenannte Digital- und Tech-Jobs? Also was kann ich daraus werden? Man sieht auch hier, bin ich wieder sehr stark auf dem Thema der Vorbilder, aber nicht nur im Kontext von Persönlichkeiten, sondern natürlich im Kontext auch von beruflichen Wegen, also was kann ich später einmal werden. Weil die Jobs, die wir heute haben, die sind ganz andere als die vor zehn Jahren. Also zum Teil, wenn ich heute Berufsbezeichnungen höre, bin ich raus, weil ich gar nicht mehr weiß, was macht eigentlich die Person ganz konkret? Und so geht es natürlich auch anderen Menschen. Und gerade ganz, ganz jungen Mädchen ist es so wichtig zu vermitteln: Du musst eben nicht Nerd sein, um im Tech-Bereich zu landen. Aber wenn du zum Beispiel eine tolle Idee hast, die du realisieren willst, wie kann dir da Digitalisierung helfen? Also sie auszubilden in Digital-Kompetenzen, sie zu enablen, dass sie wirklich digital denken, damit sie auch Digitalisierung, Innovation gestalten können. Und da müssen wir ganz, ganz früh ansetzen, viel, viel stärker noch in der Schule. Ich bin nicht der Auffassung, dass jedes Kind jetzt Programmieren lernen muss. Ich finde das eine falsche Debatte. Es geht auch so ein bisschen daran vorbei, weil wir uns in Deutschland wieder so sehr auf das Themenfeld des Programmierens stürzen. Aber nicht jeder von uns muss und kann auch ehrlich gesagt programmieren. Das viel Entscheidendere ist, dass jeder und jede von uns Digital-Kompetenzen innehaben muss. Und da ist ein Teil, kann natürlich Programmieren sein. Also du solltest schon verstehen: Wie funktioniert eigentlich eine Website? Wie funktionieren die sozialen Medien? Was ist mit Datenschutz? Was geht voran, wenn ich ein Bild da poste? Und was für Jobs gibt es tatsächlich auch? Und diese Digital-Kompetenzen müssen in der Schule anfangen, um dann später den Weg weiter zu gehen und dann eventuell eben eine Ausbildung in dem Bereich zu machen oder gar tatsächlich auch zu studieren. Ich sag immer, wenn ich ganz, ganz früh schon gewusst hätte, dass ich hätte irgendwie auch im Digitalbereich landen könnte, hätte ich vielleicht nicht so viele Umwege gemacht am Ende des Tages. Aber irgendwo bin ich natürlich auch mit einem Fuß darin gelandet, auch wenn ich jetzt keine Techie bin. Das ist auch übrigens nicht mein Anspruch. Sondern das wisst ihr auch, auch gerade die, die jetzt zuhören, die Digitalisierungsbranche und generell Digitalisierung ist mehr denn je auf Übersetzer und Übersetzerinnen angewiesen. Also wenn wir über Kollaboration in Unternehmen reden, brauchen wir Menschen, die zwischen IT und Marketingabteilung übersetzen, weil beide Abteilungen sprechen andere Sprachen. Und das ist das Entscheidende und da finde ich, sind alle gefragt, eben auch Frauen. Es gibt ganz tolle spannende weibliche Persönlichkeiten in Unternehmen, ob das jetzt bei euch ist, aber auch bei anderen Unternehmen. Ich wünsche mir da einfach, dass mehr Unternehmen in die Offensive gehen und diese Geschichten dieser Frauen erzählen und dann eventuell auch mit Schulen an der Stelle auch zusammenarbeiten. Auch wenn ich weiß, auch das ist wieder natürlich ein weites Feld in Deutschland, wenn es darum geht, Unternehmen mit Schulen zusammenarbeiten, böse, böse. Ich spreche da aus eigener Erfahrung, ich wollte mal ein Projekt auf die Beine stellen, das war nicht ganz so einfach. Trotzdem ist es so wichtig, dass wir diese Vorbilder, gerade die weiblichen, auch den Mädchen in jungen Jahren eben schon aufzeigen. Ihnen aufzeigen: Du kannst es schaffen, also wenn du das möchtest. Es steht dir alles frei. Und es gibt nichts, was du aufgrund deines Geschlechts nicht kannst. #00:32:34.0#

 

Maria Nestroi: Ich musste gerade ein bisschen schmunzeln, als du so viel vom Programmieren erzählt hattest. Da habe ich nämlich noch ein witziges Zitat in meiner Box: „Programmieren ist wie Küssen, man kann darüber reden, man kann es beschreiben, aber man weiß erst, was es bedeutet, wenn man es getan hat.“ Das hat die Pionierin Andree Beaulieu-Green gesagt. Ich hoffe, ich habe den Namen jetzt richtig ausgesprochen. Das wollte ich auch noch kurz mit euch teilen, weil ich es einfach so witzig fand. #00:32:58.5#

 

Tijen Onaran: Es ist ein total tolles Statement, finde ich, und lässt einen tatsächlich auch schmunzeln, genau wie du gesagt hast. Übrigens, weil du gerade auch von Programmiererinnen sprichst, also wenn man so ein bisschen zurückschaut in die Vergangenheit, in die Historie, sieht man übrigens ganz viele weibliche IT- und Tech-Frauen. Ada Lovelace ist sozusagen eine der bekanntesten Tech-Frauen. Und irgendwie hat es dann nachgelassen oder irgendwie haben wir dann in der Gesellschaft, warum auch immer, eine andere Ausfahrt genommen. Aber es gibt sie durchaus. Aber auch hier wieder, sie sind nicht so in unserem Bewusstsein. Wie Benny, das, was du vorhin skizziert hast, wenn wir dann in die Schulen gehen und sagen, skizziere doch mal einen Piloten, dann wird eben auch nur der Mann gezeigt. Übrigens, Sprache ist da auch sehr entscheidend. Also wenn du sagen würdest, skizziere eine Pilotin, dann würde man höchstwahrscheinlich auch eine Frau sehen. Ich bin jetzt nicht die Hardcore-Feministin, die ständig alle Menschen darauf hinweist, dass man irgendwie gendern muss und und, und, aber ich finde, der Aspekt, dass wir die weibliche Form und dass wir die gegenderte Form in der deutschen Sprache, die ja so mannigfaltig ist und so vielseitig ist, was ich großartig finde, durchaus bewusst nutzen, ist ganz, ganz entscheidend. Es ist Unterschied, ob da in meiner Signatur steht Leiter Kommunikation oder Leiterin Kommunikation. Das ist ein riesengroßer Unterschied. Dessen muss ich mir bewusst sein. Das macht übrigens bei jungen Mädchen auch ganz viel, wenn sie sehen: Ah! Da gibt’s eine weibliche Form von. Und das bedeutet, ich kann das auch werden. Darauf, zurück zu dem, was du vorhin gesagt hast, also auch mit Unconscious Bias Workshops, was können wir auch individuell tun, das können alle tun: Auf ihre Sprache zu achten, also welche Form verwende ich, um Berufsbezeichnungen zu titulieren. Das ist ganz, ganz entscheidend. #00:34:46.2#

 

Benjamin Krebs: Absolut! Ich glaube auch, dass das definitiv uns helfen wird. Und ist mir tatsächlich auch wiederum in deinem Buch aufgefallen, dass du das häufig machst. Das ist natürlich dann auch, also fällt mir auf, finde ich gut, bringt mich zum Nachdenken und Überlegen in die richtige Richtung. Du hast vorhin über Vorbilder und Menschen gesprochen, die wir auch ins Bewusstsein rücken müssen. Ist tatsächlich, wie gesagt, bei der Road to 2030 ein Ziel für uns. In einer der vorherigen Folgen hatten wir eine tolle Gründerin aus Deutschland, die Julia Bösch, Gründerin von Outfittery, mit der wir sehr viel auch über das Thema Gründung gesprochen haben. Und Thema Programmieren, nicht jeder muss ein Nerd sein, aber Programmieren kann natürlich auch viel helfen. Hatten wir Aya Jaff auch vor einigen Wochen bei uns im Podcast, hat auch sehr viel Spaß gemacht, darüber mit ihr zu sprechen. Das bringt uns im Endeffekt auch zu dem Thema, wie wir über Vorbilder hinaus auch Mädchen ansprechen können, sich für Tech-Unternehmen zu begeistern. Wir selber haben bei uns im Unternehmen ein Girls Day. Gibt’s in vielen anderen Unternehmen auch. Reicht das, muss man da auch als Unternehmen noch mehr machen? Und im zweiten vielleicht auch noch, wenn man darüber hinausgeht, ganz jung zu rekrutieren, wie sieht‘s mit Quereinsteigern aus? Wie kann man bereits im Berufsleben stehenden Frauen auch die Begeisterung für Technik-Unternehmen und Berufe näherbringen? #00:36:17.6#

 

Tijen Onaran: Zu der ersten Frage, also wie kann man junge Mädchen tatsächlich begeistern auch für Digital-Jobs? Du hast die Girls Tage angesprochen. Auch hier wieder ähnlich wie bei den Unconscious Bias Workshops, diese Einzelmaßnahmen sind erst mal gut. Sie zeigen, da ist Engagement dahinter, da ist auch eine Motivation dahinter. Besser fände ich, wenn es noch auf eine Langfristigkeit geht. Also wir haben als Global Digital Women ein ganz spannendes Projekt. Wir dürfen für das Digital-Ministerium in Bayern für die bayerische Staatsministerin Judith Gerlach eine Initiative umsetzen, die nennt sich: BayFiD – Bayerns Frauen in Digitalberufen. Es richtet sich an 18- bis 30-jährige Frauen, die über ein Jahr lang begleitet werden, um für Digitalberufe fitgemacht zu werden. Das heißt, sie kriegen Workshops zum Thema Coding, die kriegen Workshops zu agilen Arbeitsmethoden, zu KI. Also all das, was Digitalisierung sozusagen umfasst, bekommen die angelernt. Und da sind Menschen dabei, es sind junge Talente dabei, die eine Ausbildung gemacht haben, die noch in der Ausbildung sind, es sind Berufsanfängerinnen dabei. Wir sind sehr divers, sehr inklusiv, wirklich von jedem Background auch was dabei, was großartig ist. Dieses Projekt ist ein absolutes Herzensprojekt, nicht nur von Judith Gerlach, sondern auch, muss ich sagen mittlerweile, auch von uns als umsetzende Organisation. Weil da sehe ich Veränderung, weil ich da eben diese langfristige Begleitung habe. In diesem Projekt sind auch Unternehmen involviert. Also diejenigen, die natürlich in Bayern sitzen, weil „BayFiD – Bayerns Frauen in Digitalberufen“. Das heißt, da sind überwiegend mittelständische und große Unternehmen aus Bayern, die sich da engagieren, die dann eben auch Paten, Patinnen an die Seite stellen. Das ist etwas, das ich vielen Unternehmen einfach empfehle, zu schauen, gibt es solche Projekte, wo ich als Organisation mich engagieren kann, und zwar über einen einzelnen Tag hinaus. Weil ich so natürlich auf der einen Seite meine Kompetenzen als Arbeitgeber zur Verfügung stellen kann, zeigen kann, wie digital ich eigentlich bin und welche Jobs es übrigens gibt. Und auf der anderen Seite natürlich diese Zielgruppe kennenlerne. Also ich lerne kennen, wie die ticken, was wollen die, was sind ihre Bedingungen auch an ihre zukünftigen Arbeitgeber. So kann ich ganz viele Dinge für meine HR- und Recruiting-Maßnahmen sozusagen ableiten. Und darüber hinausgehen, wie wenn ich jetzt, sage ich mal, online einfach eine Anzeige schalte und darauf hoffe, dass möglichst viele Menschen diese Anzeige teilen und auch darauf kommen, dass sie sich bei uns bewerben können. Diese Projekte helfen wirklich sehr, diesen Perspektivwechsel da tatsächlich vorzunehmen. Daher empfehle ich immer allen Unternehmen zu schauen: Gibt es sowas Vergleichbares in den Bundesländern? Gibt es Organisationen, wo ich mich engagieren kann, wo ich wirklich die Flagge hieven kann? Wo ich zeigen kann, ich bin spannend auch als Unternehmen und ich engagiere mich in dem Bereich, auch wenn ich die Zahlen noch nicht erfüllt habe, aber ich bin motiviert. Am Ende des Tages geht es auch immer darum, finde ich, als Organisation aufzuzeigen, dass ich mich da ranmache, also dass ich mich auf den Weg mache. Und nicht nur, dass ich sitzenbleibe und darauf hoffe, dass das Thema sich von selbst irgendwann erledigt. Das ist das Entscheidende. Und die zweite Frage, wie können wir eigentlich Menschen begeistern, die eben schon gewisse Erfahrungen im Job haben, also erfahrene Menschen in Unternehmen, Angestellte sind? Auch hier wieder, ich habe vorhin den Begriff der digitalen Teilhabe genutzt, es ist ja ein Mythos, dass Digitalisierung nur junge Menschen betrifft und jetzt nur über Digital Natives reden und Generation Y und Z und so weiter und so fort. Also wie digital jemand ist, hat erst mal für mich nichts mit dem Alter zu tun. Das hat was mit der Einstellung und Sozialisation zu tun. Das hat viel mit Werten zu tun. Also wie bin ich erzogen worden? Bin ich eher mit Neugier erzogen worden, mit dem Mut zur Offenheit? Das ist unabhängig des Alters. Und das bedeutet im Umkehrschluss, wenn ich mehr Menschen in Unternehmen und speziell mehr Frauen in Unternehmen für digitale Jobs begeistern will, muss ich ihnen zeigen, warum. Also warum ist es jetzt so wichtig, dass ich mich auf dieses Thema einlasse? Was habe ich konkret als Individuum davon, dass ich eben mir Digital-Kompetenzen aneigne? Dieses Warum, also dieses große Why, also dieser Purpose und Impact, um mal ein Start-up-Begriffe hier rein zu schmeißen, ist natürlich etwas, was eben nicht nur die junge Generation betrifft, sondern gerade auch Menschen, die eben auch schon seit einiger Zeit in den Unternehmen sind. Und da viel, viel stärker in das Warum zu investieren und aufzuzeigen, was bringt es mir konkret, wenn ich mich im Digital-Kompetenzbereich weiterbilde? Also Weiterbildung ist das A und O in dem Kontext. Das macht auf jeden Fall Sinn. Und damit haben wir beispielsweise als Global Digital Women in der Beratung auch viel Erfahrung gemacht. #00:41:13.4#

 

Maria Nestroi: Tijen, jetzt hast du ja viel erzählt über Vorbilder und hast uns auch viele Tipps mitgegeben. Aber noch mal konkret: Was oder wer genau ist dein Vorbild und welche 5 Tipps würdest du jungen Mädchen oder jungen Frauen vielleicht mitgeben, um in einen Tech-Beruf einzusteigen? #00:41:32.8#

 

Tijen Onaran: Ich habe zwei Vorbilder. Das eine Vorbild sind eigentlich ich, ich nehmen sie jetzt mal als eine Person, meine Eltern sozusagen, weil meine Eltern mir immer aufgezeigt haben, mein Vater hat mir immer sehr stark den Begriff der Unabhängigkeit mitgegeben und hat mich immer sehr darin inspiriert, unabhängig zu sein, mein eigenes Geld zu verdienen, nie abhängig von einem Mann, vom Staat zu sein. Und meine Mutter ist die beste Netzwerkerin, die es gibt. Ich glaube, da habe ich das Thema Netzwerken so von der Pike auf gelernt. Ein weiteres Vorbild, ich bin wirklich sehr begeistert und inspiriert von Melinda Gates, und zwar nicht, weil sie, sage ich mal, in einem privilegierten Kontext unterwegs ist, sondern weil sie ihre Privilegien dazu nutzt, gerade im Women in Tech Bereich viel zu machen. Sie engagiert sich unglaublich, wenn man ihr auf Social Media folgt und auch einige ihrer Projekte kennt, dann merkt man, dass sie sich sehr mit dem Thema der Teilhabe in unserer Gesellschaft beschäftigt. Ich habe auch ihre Bücher gelesen, also, sie ist schon sehr intrinsisch motiviert, da einen Fußabdruck zu hinterlassen, und zwar gerade für Women in Tech, und gerade für Frauen, die im Digitalbereich landen wollen. Und 5 Tipps, hast du gesagt. Also der 1. Tipp lautet: Netzwerken. Mit dem Netzwerken kann man nicht früh genug anfangen. Und egal, ob ich eine Ausbildung mache, im Studium bin, viele unterschätzen es. Die denken immer, ich fange erst damit an, wenn ich schon den Job habe, das reicht. Das ist nicht der Fall. Der 2. Tipp ist ähnlich: Natürlich Sichtbarkeit. Also ich muss nicht laut sein, um sichtbar zu sein. Also Sichtbarkeit, eine sehr gute Sichtbarkeit zeigt sich auch in der Wirksamkeit. Und in der Wirksamkeit heißt jetzt nicht, dass ich laut bin, sondern es kann auch leise sein. Deswegen rate ich immer, frühestmöglich auch sich mit Social Media zu beschäftigen. Ich muss jetzt nicht wie wild da rum twittern, aber zu wissen, wie funktionieren die Kanäle, welcher passt zu mir, welcher nicht, ist sehr sinnvoll. Der 3. Tipp lautet: Habt so ein Female Squad um euch rum. Also das bezeichne ich immer so als drei, vier Leute, die im Grunde in dem Fall eben weibliche Mentorinnen sind, die euch darin unterstützen, euern Weg zu gehen. Das sind so drei, vier Leute, die ihr immer wieder anrufen könnt, wenn die Hütte brennt, wenn ihr nicht mehr weiterwisst, wenn ihr Ratschläge braucht und wenn ihr einfach Inspiration braucht. Jetzt bin ich beim 4. Tipp, glaube ich, schon. Der 4. Tipp lautet: Dieses berühmte Hinfallen, Aufstehen, Weitermachen. Das klingt immer so wahnsinnig nach so einem küchenpsychologischen Spruch. Aber für all diejenigen, die jetzt vielleicht zuhören und in einem Moment sind, wo sie feststellen, ah, das Projekt ist wieder irgendwie gegen die Wand gefahren, oder jetzt aktuell befinden wir uns natürlich in einer sehr besonderen Zeit, wo viele Menschen vor großen Herausforderungen stehen, auch was ihren Job betrifft. Ich kann nur sagen: Veränderung kommt durch Krisen. Also es kommt nicht durch den Moment, wo ich irgendwie gemütlich auf meinem Stuhl sitze, der warmgebettet ist, und ich denke, es läuft alles, ja tschakka! Sondern es kommt in dem Moment, wo ich das Gefühl habe, ich stehe am Abgrund, ich weiß nicht mehr, wie es weitergeht, was soll ich machen? Dann kommt Veränderung. Und deswegen ist es so wichtig, diese Krisen am Ende des Tages auch wieder positiv zu nutzen, nach vorne zu gehen. Und der letzte Tipp lautet: Denkt unternehmerisch. Das klingt relativ auch hier profan. Aber ich bin der festen Überzeugung, selbst in Unternehmen brauchen wir mehr unternehmerische Denke. Und ich bin ein großer Fan von unternehmerischer Denke. Das bedeutet kreativ denken, frei denken, verantwortungsvoll, also so, wie wenn ich Einzelunternehmerin oder Einzelunternehmer in einem großen Unternehmen bin. Das ist die Zukunft, Unternehmertum macht extrem viel Spaß. Ich komme nicht aus einem Unternehmer-Haushalt, hab’s trotzdem in dem Bereich geschafft und bin meinen Weg gegangen. Und wenn jemand da draußen eine coole Idee hat, man kann auch neben dem eigenen Unternehmen gründen oder sogar innerhalb des Unternehmens eine spannende Idee realisieren. Also werdet alle zu Unternehmern, Unternehmerinnen, und selbst wenn es innerhalb einer Organisation ist. #00:46:02.8#

 

Maria Nestroi: Großartig! Vielen Dank! #00:46:04.4#

 

Benjamin Krebs: Vielen Dank für deine Tipps, Tijen! Einer davon war dieses Female Squad und so Mentoren um dich herum, die du auch jederzeit anrufen kannst. Wie siehst du das, zum Thema Personalentwicklung und Mentoring, was können Unternehmen wirklich tun, um weibliche Mitarbeiter noch stärker zu fördern? Wie kann ein gutes Mentoring aussehen? Und inwieweit sollte und muss sich das vielleicht auch unterscheiden von Mentoring, das Männer geben oder was Männern gegeben wird, beziehungsweise was Frauen gegeben wird? Würde mich sehr interessieren deine Perspektive. #00:46:38.4#

 

Tijen Onaran: Ich muss sagen, ich bin ein großer Fan von Mentoring-Programmen, wenn sie gut gemacht sind. Auch hier wieder, sie helfen nicht, wenn sie nicht völlig durchdacht sind. Ich habe selber in verschiedensten Positionen auch Mentoring-Programme gestaltet, auch bevor ich selber mich selbstständig gemacht habe, und in dem Kontext auch berate. Was ich immer wieder sehe, ist, wenn die Erwartungshaltung von Mentor, Mentorin und Menti nicht klar ist, dann geht dieses ganze Mentoring in die Hose. Das bedeutet, das Mentoring muss einfach supergut aufgestellt sein. Und es muss auch wirklich gut durchdacht sein. Das führt eigentlich zu dem viel wichtigeren Punkt. Darüber haben wir nur am Rande schon mal gesprochen, aber ich will’s doch noch mal betonen. Diversity Inclusion wird in vielen Unternehmen so als On-Top-Aufgabe gesehen. Also es wird gesehen als, jetzt macht der oder die HR-Verantwortliche mal eben noch Diversity und Inclusion. Eigentlich ist dann so dieses Diversity Inclusion so eine NGO-, so eine ehrenamtliche Geschichte. Es ist so ein Nice to have. Und ja gut, wir müssen es halt irgendwie auch machen, weil die gesellschaftspolitische Debatte zwingt uns jetzt auch ein Stück weit dazu, und vielleicht sogar auch eben Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Dabei ist es ein eigener Job, also es ist eine eigene Berufsbezeichnung, die eigene Kapazitäten, die eigene Ressourcen benötigt, wenn man das Thema richtig gut angehen möchte. Dazu gehört dann übrigens eben auch zum Beispiel die Realisierung eines Mentoring-Programms. Dazu gehört auch, zu überlegen, braucht es ein internes Frauennetzwerk? Ich finde, das kann funktionieren in Unternehmen, es muss aber nicht. Also wenn das Frauennetzwerk nur dazu dient, dass man sich gegenseitig sagt, wie schlimm alles ist, und dann wieder nach Hause geht, dann bringt das Frauennetzwerk natürlich nichts, dann bringt übrigens jedes Netzwerk nichts. Aber wenn es dazu dient, Dinge zu besprechen, bei denen ich das Gefühl habe, ich kann in einem gemischten Kreis nicht besprechen, zum Beispiel, es geht darum, wie verhandle ich besser, wie trete ich auf, wie gehe ich mit Fragen um, die wirklich so sehr diskriminierende Zuschreibungen sind, dann fühle ich mich vielleicht in einem Raum besser von Menschen, die auch eine ähnliche Erfahrung gemacht haben. Und daher, zurück zu deiner Frage, also ich finde viel entscheidender als die Wahl der Formate ist die Wahl der Position im Bereich Diversity Inclusion und dass die wirklich ernsthaft besetzt ist und nicht als Nebenbei-Ding und das machen jetzt mal nebenbei Menschen, und meistens sind es dann eben auch Frauen, weil ich mich intrinsisch motiviert für dieses Thema interessiere und was verändern will. Sondern es muss eine eigene Position sein, die eigene Kapazitäten, eigene Ressourcen hat, um dann eben solche Formate an der Stelle auch umzusetzen. #00:49:25.8#

 

Benjamin Krebs: Das kommt wieder auf das Thema zurück, dass du sagst, es muss einfach ein ganzheitlicher und langfristiger Ansatz sein. Ist auch bei uns, tatsächlich gibt’s ein spezielles Programm, wir nennen das Releasing Female Potential. Was eben auch über den Zeitraum von jeweils einem Jahr mit weiblichen Talenten gestaltet wird, wo es auch wirklich eine dedizierte Person gibt, die sich darum kümmert. Sehen wir auch, sehr großen Erfolg haben. In Deutschland gestartet, wird jetzt global ausgerollt. #00:49:53.2#

 

Tijen Onaran: Super! #00:49:53.8#

 

Benjamin Krebs: Also Innovating in Germany, ja, auch mal schön. Ein weiterer Punkt, der auch immer wieder diskutiert wird, ist die Vereinbarkeit von Kindern und Beruf. Und nicht nur für Frauen, sondern für Eltern insgesamt. Aus deiner Sicht, ich meine, wenn man nach der Elternzeit wieder zurückkehrt in den Beruf, da ist es eben schwer, oft beides gleichzeitig unter einen Hut zu bringen. Inwieweit siehst du zum Beispiel Konzepte wie Teilzeitstellen oder auch Job Sharing, auch auf Führungsebene, als valide Ideen und Konzepte, um sowas zu fördern und eben noch besser zu adressieren? #00:50:32.9#

 

Tijen Onaran: Ich kann nur sagen, Gott sei Dank reden wir endlich mal über solche Programme, ob Jobsharing oder eben auch, dass wir Teilzeit mal entdämonisieren. Also lange war ja Teilzeit so: Ach ja, da arbeitet ja jemand nicht richtig. Das ist ja irgendwie auch wieder so ein Nice to have, aber eigentlich kommt da nicht wirklich was bei rum. Lustigerweise ist es ja dann meistens so wie für Frauen und Männer ehrlich, für beide Geschlechter, dass wenn man dann in Teilzeit arbeitet, doch am Ende Vollzeit Stunden leistet. Also da muss sich vielleicht auch jeder und jede da draußen mal überlegen: Ist dieses Teilzeitmodell manchmal nicht auch so eine psychologische Sache, die ich mache, machen möchte, weil ich mich vielleicht wohlerfühle? Aber am Ende des Tages, was die Akzeptanz von Teilzeit-Modellen betrifft, die muss definitiv in den Organisationen und auch in unserer Gesellschaft viel größer werden. Also ich finde das immer so witzig, weil wir reden im Kontext von neuer Arbeitswelt immer darum, dass es auch um mehr Work-Life-Balance geht, dass es darum geht, dass wir mehr Freiheit zur Verantwortung haben, dass es nicht mehr um Präsenzkultur und Stundenkultur geht, sondern dass wir wirklich den Output sehen. Und dann tun wir uns aber mit Teilzeit wahnsinnig schwer, weil wir so an diesem Begriff und an dieser Vollendung des Vollzeitjobs hängen. Also da läuft irgendwie was schief, da müssen wir aufhören. Und das funktioniert dann tatsächlich auch wieder mit Beispielen, übrigens auf höchster Führungsebene. Also wenn man dann zum Beispiel sieht, dass der oder die CEO auch mal Elternzeit genommen hat, und zwar nicht dieses Marketingmäßige, ich gehe mal drei Wochen raus und bin sowieso die ganze Zeit ansprechbar, sondern wirklich eine gewisse Zeit lang, und dann zurückkommt und auch erzählend, was das mit der Person gemacht hat, dann hat das einen ganz anderen Effekt, wie wenn wir irgendwie eher theoretisch nur darüber sprechen. Das sind Dinge, die müssen wir ändern, was das Vereinbarkeitsthema betrifft. Ich finde, dass wir in Deutschland da immer noch sehr traditionell, gefühlt, irgendwie in den 50ern hängen, weil wir, du hast es Gott sei Dank gesagt, wir sprechen zwar Eltern an, aber am Ende des Tages, wenn du Artikel liest, sprechen wir nicht Eltern an, wir sprechen Frauen an. Also wir fragen immer Frauen: Wie schaffst du das? Wie kriegst du das hin? Wow! Du hast einen Top-Job auf Führungsebene, bist total kompetent, charismatisch und dann kriegst du das mit den Kindern irgendwie noch hin. Auch hier müssen wir natürlich die Sprache verändern und müssen wir das Bewusstsein dafür schaffen, dass im Übrigen auch eine neue Generation, auch an Männern nachwächst, muss ich sehen, die ich auch beobachte, auch in meinem Umfeld, in den Unternehmen sehe, die jetzt auch sagen, Familie ist für mich Priorität Nummer eins. Das ist nicht mehr so wie früher, dass man gesagt hat, das hat Priorität Nummer zehn oder so, sondern Nummer eins. Und danach kommen erst die jobrelevanten Dinge. Wenn da auch wieder mehr Menschen vorangehen und sich für Väter-Teilzeit, für Väter-Auszeit, für Elternzeit eben einsetzen, ist es tatsächlich ganz, ganz relevant. Vereinbarkeit ist nicht ein Frauenthema, sondern es ist ein Familienthema in Deutschland. Das bricht langsam auf, aber es braucht noch lange. Wir könnten eine eigene Folge zu Geschichten machen, die ich höre von jungen Frauen, die 30 werden, die sich dann die Frage stellen müssen: Wann ist was im Ofen? Ich habe das vor kurzem getwittert: Also was ist da los? Kommt was oder hast du jetzt vor, irgendwie deine Karriere an den Nagel zu hängen, weil du bist ja schwanger? Wie auch immer. Und wenn diese Denke in den Unternehmen vorherrscht, das sind dann wie so kleine Moskitostiche im Bereich Diversity Inclusion. Da gibt’s ein ganz tolles Video übrigens darüber. Das sind irgendwie so kleine Moskitostiche und das nervt die Frauen. Und dann sagen sie sich natürlich irgendwann: Warum? Warum tue ich mir das an? Also für mehr Geld? Ist nicht meine Erfüllung. Für mehr Macht? Ist auch nicht meine Erfüllung. Und dann kommt natürlich irgendwann die Frage: Ist der Beruf noch alles? Und der Beruf ist für mich die größte Leidenschaft, sollte es auch immer sein, die man hat, wo man sich teilweise, nicht zu 100 %, verwirklichen kann, wenn man möchte. Es sollte aber einem vor allem jegliche Freiheit bieten, die ich eben für die Ausübung meines Jobs brauche. Und dazu gehört eben auch, dass ich nicht solche Sprüche an den Kopf geknallt bekomme, sondern dass es selbstverständlich ist, dass Frauen wie Männer sich gerne ihrer Familie annehmen und dafür eben nicht diskreditiert werden. #00:55:04.0#

 

Benjamin Krebs: Ja, du hast es beschrieben mit, die K-Frage ist immer noch präsent. Ich habe das gelesen, war auch wiederum für mich eine sehr spannende Geschichte. Man hat dich gleich gefragt, ob du nicht auch für Bundeskanzlerin kandidieren möchtest, als Reaktion darauf. #00:55:22.4#

 

Tijen Onaran: Ja. #00:55:22.7#

 

Benjamin Krebs: Also absolut ein ganz wichtiger Bereich, glaube ich, Vereinbarkeit von Familie und Job, und auch einfach sich bewusst machen, was ist mir das Wichtigste im Leben? Ich weiß das aus eigener Erfahrung. Es ist einfach wunderschön, Zeit mit Familie und Kindern zu verbringen. Ich glaube, jeder muss das für sich selber priorisieren. Prima! Nachdem wir uns jetzt mit der aktuellen Situation intensiv auseinandergesetzt haben und was wir tun können, um sie für die Zukunft noch weiter zu verbessern, wollen wir natürlich auch noch einen Blick in die Zukunft gucken. Wir haben es vorhin schon ein paar Mal gehört, der Titel unseres Podcast ist ja auch Road to 2030. Wir als Dell Technologies haben uns Moonshot Goals für 2030 gesetzt. Jetzt möchten wir aber von dir, Tijen, auch mal ein bisschen was über deine Vision, deine Blickrichtung 2030 hören. Als erstes würde ich da gerne wissen: Was sind Sätze, die Frauen, aber auch Männer, in 2030 nie wieder hören müssen? #00:56:20.5#

 

Tijen Onaran: Wie schaffst du es als Frau den Job und die Familie zu vereinbaren? Oder sowas wie: Du bist ja nur eine Quotenfrau. Auch ein Klassiker: Ach! Teilzeit, das ist ja nicht so richtige Arbeit. Und: Programmieren und Tech ist nur was für Männer. Daran anschließend in Klammern: Ich als Frau bin nicht so technisch begabt. Das gibt es meines Erachtens auch nicht, übrigens, dass man irgendwie qua Geschlecht irgendwie besonders begabt ist oder nicht. Und: Die Quote befördert nur unfähige Frauen. Auch schon oft gehört. #00:57:24.0#

 

Benjamin Krebs: Gut! Dann, ich bin sicher, dass uns das mit gemeinsamer Anstrengung gelingt, dass wir die nie wieder hören müssen. Zweite Frage: Wie sieht eine Schule oder Hochschule in 2030 aus, die Schülerinnen und Schülern Lust auf technische Berufe macht? #00:57:42.2#

 

Tijen Onaran: Erst mal hat sie eine weibliche Präsidentin. Das wäre ganz toll. Dann ein sehr diverses Bord an Professoren und Professorinnen, die aus verschiedensten Ländern dieser Welt kommen und damit verschiedenste Einblicke auch im Bereich Digitales geben. Und im Idealfall 50:50, also das wäre schon toll, wenn wir das hinbekommen würden, dass in der Studierendenschaft ganz viele weibliche Talente natürlich auch drunter sind, natürlich auch männliche, aber dass eine gute Durchmischung da ist. Das würde ich mir wünschen für eine Hochschullandschaft. Und letzter Punkt: Mehr Zusammenarbeit mit Unternehmen, also dass wir mehr praxisrelevanten Unterricht an der Universität haben. Es gibt tolle Beispiele mittlerweile in der Hochschullandschaft, die auch sogenannte Innovation Hubs gründen, wo dann Ausgründungen aus den Hochschulen in der Wirtschaft landen. Ich war vor ein paar Tagen in meiner Heimatstadt in Karlsruhe, das KIT ist da ganz weit voran. Und das sind Dinge, die supergut funktionieren. Das kann man aber durchaus noch bundesweit ausrollen. #00:58:55.8#

 

Benjamin Krebs: Ja, also das glaube ich auch, die Zusammenarbeit ist da immer ausbaufähig. Mit dem KIT arbeiten wir ja auch sehr intensiv zusammen, das macht Spaß. Da gibt’s einige andere Hochschulen auch, wir selber haben auch Projekte mit Hochschulen, wo wir wirklich in die Hochschulen gehen, und es ist fantastisch zu sehen, wie die Studierenden auch das aufsaugen, was man ihnen dann da vermittelt und wie sie auch, wie wir auch natürlich umgekehrt dann lernen können von Perspektiven, die sie dann wiederum haben. Also ja, würde ich mir auch noch viel intensiver wünschen. Das macht Spaß. Letzte Frage zum Thema Ausblick 2030: Wie sieht denn der Arbeitsplatz 2030 aus deiner Sicht aus, in dem sich jeder Mitarbeiter unabhängig von Alter, Geschlecht oder auch Herkunft frei entfalten kann? #00:59:40.7#

 

Tijen Onaran: Ich glaube, dass wir in 2030 gar keinen statischen Arbeitsplatz mehr haben werden, in dem Sinn, dass ich einen Tisch habe, an den ich immer wiederkehre, wo ich irgendwie Bilder aufgestellt habe. Sondern es wird viel, viel stärker in diese fluiden, in diese hybriden Modelle gehen, dass wir uns in den Organisationen nicht nur Arbeitsplätze suchen, sondern auch Arbeit zusammen suchen werden. Also der Job wird auch weniger so sein, dass ich speziell in einem Fachgebiet arbeite, sondern ich muss mehr denn je darauf mich vorbereiten, dass ich, ich hab’s vorhin gesagt, IT und Marketing, dass ich als ITlerin oder als ITler natürlich viel stärker auch mehr und mehr in den Bereich Marketing-Kompetenzen reingehe, es zumindest verstehe. Nicht umsetze, aber es zumindest verstehe, und andersrum genauso. Das heißt, es werden viel mehr, wir reden über hybride Veranstaltungen in der Zeit, ich glaube, es wird vielmehr eine hybride Arbeitswelt sein. Und was ich mir wünsche, ich hab’s vorhin ganz kurz skizziert, ich erhoffe mir so sehr, dass die neue Arbeitswelt einfach mehr Entrepreneurship, also mehr Unternehmertum in die Organisation bringt. Dass wir mehr Menschen haben, die Lust auf Verantwortung haben und die sagen, ja, von A bis Z, ich nehme das Zepter in die Hand und ich habe die Verantwortung für das Projekt. Also ich wünsche mir mehr Unternehmer und Unternehmerinnen im Angestelltenverhältnis, weil das gerade die deutsche Wirtschaft auch sowas von voranbringen wird. Weil Unternehmertum bedeutet am Ende des Tages Innovation. Und wer auf Innovationen setzt, setzt auf die Zukunft. Und das ist das Entscheidende. #01:01:20.9#

 

Maria Nestroi: So, ihr zwei. Jetzt sind wir schon wieder fast am Ende unserer heutigen Etappe. Und Tijen, eine letzte Frage von meiner Seite: Was machst du persönlich im Jahr 2030, wenn du es dir jetzt frei aussuchen könntest? #01:01:36.2#

 

Tijen Onaran: Ich arbeite ja fleißig an der Abschaffung meiner eigenen Organisation. Ich weiß nicht, ob es mir gelungen ist, dass es dann Global Digital Women nicht mehr gibt. Jetzt werden alle meine Kolleginnen und Kollegen aus dem Team denken, wenn sie den Podcast hören, was erzählt diese Frau da? Ich kann aber nur sagen: Da wird mir was anderes einfallen. Mein Wunsch ist, dass ich, egal was ich mache, ob als Autorin, als Podcasterin, als Moderatorin, als Speakerin, nicht mehr erklären muss, warum es Diversity und Inclusion braucht, sondern wie wir eine diversere Wirtschaft hinbekommen. In welcher Rolle ich das dann mache, das werden wir dann sehen. #01:02:16.8#

 

Maria Nestroi: Wunderbares Ziel! Ich drücke dir die Damen und ich werde das auf jeden Fall mitverfolgen. Und bevor Benny das Ganze jetzt noch mal zusammenfasst für unsere Zuhörer, habe ich noch einen allerletzten Snack für euch. Und zwar von meiner Lieblings-Kinderbuchautorin Astrid Lindgren: „Lass dich nicht unterkriegen, sei frech, wild und wunderbar.“ #01:02:36.1#

 

Sie haben Ihr Ziel erreicht.

 

Benjamin Krebs: Das ist doch ein wirklich tolles Zitat, und daran halten wir uns mit Sicherheit sehr gerne. Tijen, es hat unglaublich viel Spaß gemacht heute. Ich glaube, wir hätten uns locker noch eine weitere Stunde mit dir unterhalten können, wirklich extrem interessante Einblicke. Wir sind von deiner Kindheit, in der die Vorbilder, dein immer für Unabhängigkeit einstehender Vater und deine weltbeste Netzwerkerin, die Mutter, die Grundlage für das gelegt haben, was du gestartet hast, sind wir über die Unternehmensgründung von Global Digital Women, bei denen du mit 12 Frauen gestartet hast und jetzt bei mittlerweile über 30.000 bist, hingegangen, das Frauenbild zu verändern hin zu einem Menschenbild. Und warum Frauennetzwerke und Diversität in Frauennetzwerken wichtig ist. Das Thema Sichtbarkeit natürlich als zentrale Botschaft, die auch in deinem aktuellen Buch dasteht, haben wir besprochen. Wir haben das Thema Gendern in der deutschen Sprache und die Sinnhaftigkeit dessen und die Wichtigkeit auch dessen intensiv diskutiert. Wir haben gesagt, warum es so wichtig ist, dass man sich Ziele setzt, auch jedes Unternehmen sich wirklich konkrete Ziele setzt, wie zum Beispiel wir selber mit dem, 50 % weibliche Mitarbeiter bis 2030. Und dann haben wir darüber gesprochen, dass die Aktionen natürlich nie einfach nur punktuell sein müssen, sondern wenn, dann einfach im gesamtheitlichen Kontext und auch im längeren Zeitraum betrachten müssen, wie zum Beispiel die BayFiD Initiative, die du mit den Global Digital Women begleitest. Wir haben über Mentoring-Programme gesprochen, wie man über Eltern-Teilzeit das Thema Diversity und Inclusion noch weiter nach vorne bringen kann. Und uns deine fünf Tipps auch angehört, die lauten: Netzwerken, Sichtbarkeit, Female Squad, Hinfallen, Aufstehen, Weitermachen und unternehmerisch denken. Ganz vielen Dank dafür auch! Und am Ende haben wir uns noch einen Blick auf 2030 gegönnt, und wir sind schon sehr gespannt, ob es dir gelingt, Global Digital Women bis dahin tatsächlich abzuschaffen beziehungsweise die Notwendigkeit dafür, und in deiner Eigenschaft als Entrepreneurin und Unternehmerin dann dich mehr um das Wie und nicht um das Warum zu kümmern. Vielen Dank! #01:05:07.7#

 

Tijen Onaran: Super! Danke! #01:05:10.2#

 

Maria Nestroi: Und damit sind wir schon wieder am Ende unseres heutigen Technologie-Dialogs. Ich bedanke mich ganz herzlich bei dir, Tijen, dass du mit uns mitgefahren bist. #01:05:18.5#

 

Tijen Onaran: Vielen Dank an euch! Es war ganz toll. #01:05:20.9#

 

Maria Nestroi: Liebe Zuhörer, wenn euch die Folge gefallen hat, würden wir uns sehr freuen, wenn ihr unseren Podcast auf Spotify, SoundCloud oder der Dell Technologies Mediathek abonnieren würdet. In zwei Wochen geht es dann weiter mit unserem Gast Jacek Burger zum Thema Smart Cities. Bis dahin! Und anschnallen nicht vergessen! #01:05:44.5#